Hay términos que de no interpretarse correctamente en la palabra hablada y en acciones, se tergiversan. Ello es lo que de manera sucinta intenta explicar el principio de Peter para las áreas laborales en todo status.
En la asignación de puestos laborales influye no sólo la preparación teórica, sino la práctica, la vivencial, la capacidad de solucionar.
Si una persona o grupo de personas no consiguen tal equidad, su trabajo dará fallas a la organización.
Bases del principio de Peter
Para la década de 1960, el profesor universitario canadiense Lawrence Peter investigó y analizó diversas empresas en sus altos niveles directivos.
Los mismos, a pesar de su formación y ascensos, mostraban no tener méritos reales para los mismos, al poseer niveles bajos para gerenciar una organización.
Los mismos no sabían tomar decisiones estratégicas o de intentarlo, fallaban en detrimento a otras decisiones.
Por ende, el profesor Peter concluyó que a dichas personas no se les capacitó para tales cargos, llegaron como improvisados y fue error asignarles tales cargos.
El resultado fue el enunciado del principio de Peter, el cual reza:
“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”…
A libre traducción, lo anterior quiere decir es que cada persona se permite ser ascendida más allá de su niveles sin estar realmente preparada. Busca retarse, improvisando.
Ello es loable para la autosuperación o en donde se permita el ensayo y error. Pero en una organización es una falla que puede terminar mal.
Origen del problema
Básicamente se refiere al dinero; cada cargo está asociado directamente a una retribución económica y de status o beneficios mayores.
Las empresas utilizan test o referencias basados en fidelidad y cumplimiento y –reiteramos- la improvisación, para asignar puestos de ascenso.
De esta manera que resulta un premio a sus mejores trabajadores, se asignan cargos para los cuales no ha existido una preparación anterior.
Y también por evitar a nuevo personal –capacitado principalmente para el cargo-, evitando así fallas en la fidelidad y conflictos internos.
El principio de Peter y la mediocridad
Mediocridad: Estado de una cosa entre grande y pequeña, entre bueno y malo. Estado de la persona que carece de particularidades que la hagan resaltar del común de las gentes.
La mediocridad, como vemos, no es inherente a ser ni malo ni bueno. Es una especie de zona neutral que no acerca a lo competente que debería ser toda persona en cualquier puesto.
Esta asignación sin la preparación que haga óptimo al empleado en ascenso, se denomina Mediocracia.
Este término nos explica el cómo las mediocres aspiraciones de contratantes y contratados están invadiendo a la sociedad y creando una especie de generación profesional de idiotas.
La mediocridad crea una falsa sensación de seguridad y efectividad cuando las cosas se desmoronan; se cree que de ello se va a salir, pero el empleado u organización evaden el hacer planes reales.
El principio de Peter desvela de manera cruda que muchos ciudadanos en todo nivel evitan pensar, aceptan los fracasos sin buscar evitarlos y le dan preferencia a lo políticamente incorrecto.
Ejemplificación del Principio de Peter
Vamos a detenernos a hacer un ejercicio que aclarará más el principio de Peter, sin que con el mismo queramos denigrar del trabajo de cada quien y sus habilidades específicas.
Pero como hemos dicho, el principio de Peter analiza las fallas de cargos a los cuales a las personas no se les preparó. Veamos:
Un joven comienza en la cocina de un restaurante como lavaplatos y poco a poco va aprendiendo el oficio y asciende a ayudante de cocina. Se forma con cursos específicos y llega a ser uno de los cocineros titulares.
Se queda en la organización durante años y ve pasar a ayudantes y chefs principales hasta que él pasa a ser el chef en jefe. Luego, por su fidelidad, los dueños deciden ponerlo a administrar dicho restaurante.
Poco a poco se ve que dicha organización comienza a decaer en atención, costos, calidad, personal e ingresos. La falla es que esa persona fue preparada para un área, pero nunca para la gerencial.
El principio de Peter es claro en este punto: no siempre los mejores y más fieles trabajadores, pueden ser los mejores jefes y/o administradores. La mediocracia es sinónimo de estancamiento y éste, de retroceso.
La honestidad de cada persona es la única que puede evitar que el principio de Peter se haga efectivo.
Si sabemos que algo excede nuestras competencias, debemos manifestarlo más allá de nuestros intereses económicos.
Las organizaciones también deben dejar a un lado aquello del tiempo acumulado, la fidelidad y el cumplimiento de deberes como únicas condiciones para ascender a un cargo.
Si existe de verdad interés en el potencial de un empleado y se quiere valorar su tiempo, pues debe dársele la instrucción y capacitación debida pensando a futuro. Obvio, en el futuro de la organización.
La organización también ha de saber manifestar a los empleados con antigüedad que si no se les asignan cargos mayores es que su preparación no es la debida y deben contratar a un nuevo personal.
Pero ya que es el punto monetario el que se ata a cada escalafón, bien pueden las empresas públicas o privadas crear montos acordes a la antigüedad en tal cargo, reconociendo un nuevo nivel que llamamos, meritocracia.
Principio de Peter en la política
En los predios de la política de Estado y la partidista, el principio de Peter tiene mucha tela que cortar, ya que vemos constantemente ascender a políticos realmente mediocres.
Muchos de ellos son exaltados en base a virtudes fútiles, como adhesión a las líneas del partido, algunas prácticas (sin teoría), el amiguismo, alguna declaración que le dio fama momentánea.
También existen los políticos que si bien son profesionales y pueden ser de gran aporte social o filosófico, tampoco aplican bien en altos cargos, como ministros de economía, finanzas o salud, ya que no saben manejarse con las líneas de Estado, sino con las instruccionales.
Solución ecuánime
Solución ecuánimeEl principio de Peter puede ser corregido en todo ámbito cuando cada persona y organización definen un punto de encuentro para que sea cual sea el puesto, las retribuciones y eficacia vayan en alto.
De tal manera la organización y los empleados romperán con la jerarquía vertical y aumentarán el valor moral y monetario de todo cargo, siendo un beneficio para ellos y sus sucesores o reemplazos.